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日系・外資系一流企業の元人事マンです。じつは入社時点であなたのキャリアパスはほぼ会社によって決められていますが、それでも幸せなビジネスライフの送り方を提案しましょう。
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ビジネス
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1 人事コンサルタントは一体、何を知り、そして何を考えているのか

『日系・外資系一流企業の元人事マンです。じつは入社時点であなたのキャリアパスはほぼ会社によって決められていますが、それでも幸せなビジネスライフの送り方を提案しましょう。』
[著]新井健一 [発行]すばる舎


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 人事コンサルタントはみな知っている。


 ある会社の人事制度は、他の会社の人事制度とは全く違う、ということを。


 ということは会社により、社員の成長や夢の実現、自己実現、幹部になれる可能性や幹部になるための要件、権限移譲の範囲や程度、〈がんばり〉の定義や〈がんばり〉への報い方、そして職場環境は異なるということになるが、実際にそうなのだ。



 それでは、社員の成長や夢や自己実現が盛り込まれている人事制度とはどのようなものなのか?



 本書で人事制度とは何か? について明らかにする前に、一般的な人事制度がその運用に耐えうるために満たすべき条件についておさえておきたい。


 それは2つの条件、すなわち制度としての①妥当性と②信頼性である。


①妥当性:システムのアウトプットが設計者の意図したものであること

②信頼性:同じ条件下であれば何度でも同じアウトプットが出てくること



 まずは①妥当性について。


 例えば企業として、最終的にこういう人材を輩出したいという構想があり、そのような構想を満たす人事制度を設計したとする。そして、実際に人事制度の運用を経て輩出された人材が構想のとおりであること、これが①妥当性を満たすということになる。



 次に②信頼性について。


 同じ条件で人事制度を運用すれば、構想どおりの人材が一過性ではなく、同じ品質で継続的に輩出されること、これが②信頼性を満たすということになる。



 本書では、①妥当性、②信頼性を満たす人事制度を「企業や組織がその方針にのっとり定めた条件のもとに、標準的な人材を継続的に、一貫して輩出すべく世代を超えて運用されるもの」と考える。


 したがって企業により、人事に関する方針が異なれば、その方針を詳細設計した人事制度も全く異なるものになるというわけである。しかも、各社各様の人事制度は最終的に輩出すべき人材を標準と定め、標準におさまらない人材を標準におさまるように矯正するか、排除するように運用されるのである。しかも世代を超えて。


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