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仕事が変わる!「アゲる」質問(きずな出版)
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第1章 生産性、スピード、モチベーションが劇的に上がる「アゲる質問」とは?

『仕事が変わる!「アゲる」質問(きずな出版)』
[著]板越正彦 [発行]PHP研究所


読了目安時間:32分
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 私はいままで、「うちの部下は、どうも自分から積極的に動いてくれない」と嘆いている大勢の上司の方々にお会いしてきました。


 そんな話を聞いていて、いつも思うのは、「動いてくれない」のではなく、「部下が動かないようにしている(部下が動きたくても動けない)」のではないかな、ということです。


 どの上司も、何とか部下に仕事を進めてほしくてアドバイスしたり、(しん)(ちょく)状況を尋ねたり、()めたくないのに褒めたり、モチベーションを上げたり……あらゆる努力をされているでしょう。部下の指導法の本を一生懸命探して読んだり、セミナーに通っている方も多数いると思います。


 それでも、部下はなかなか思うように動いてくれない。


 そこで必要なのが「コーチング」です。


 コーチングとは“相手に問いかけることで、答えを自分で気づいてもらう”育成方法です。ただし、その質問の仕方は簡単ではありません。相手にまったく響かないこともあれば、かえって相手を追い詰めることもあります。


 私は長年のコーチング経験を通して、なぜこのようなことになるのか考えてきました。


 そのなかで“質問の仕方”こそが最大の問題なのだと思い至ったのです。


 そこで、誰でもどんな場面でも使えるような方法として考えたのが、



 「アゲる質問×コーチング」



 です。

「アゲる質問」とは、仕事の生産性を上げ、スピードを上げ、やる気やモチベーションを上げる、画期的な質問法です。


 詳細は4章でご紹介しますが、5つの質問の仕方さえ身につければ、これまで動かなかった部下を動かせるようになるでしょう。


 5つの質問を身につける前に知っていただきたいのは、質問には「アゲる質問」と「サゲる質問」があるということです。


 たとえば部下が、明日必要な会議の資料ができていないのに、急ぐ必要がない出張の報告書をつくっていたとします。あなたは部下にどう伝えますか?


①「報告書なんて後でいいから先に会議の資料つくれよ。そんなこともわからないの?」

②「なんで報告書を先にやるのかな? 会議の資料を先につくったほうが、いいんじゃないの?」

③「いま一番チームに貢献できる作業はどれだと思う?」



 ①は問題外です。部下にパワハラ認定されるかもしれません。さすがに最近は、こういうタイプは少なくなっているのではないでしょうか。



 ②は一見問題はなさそうですが、典型的な「サゲる質問」です。「サゲる質問」は、相手の生産性を下げ、モチベーションを下げ、仕事のクオリティも下げる……マイナスにばかり作用する質問を意味します。


 最近は、部下を頭ごなしに怒ってはいけないと言われるようになり、相手に問いかけてコミュニケーションを取るというコーチングの手法が浸透してきました。


 しかし、多くの人はこのようなサゲる質問を使って問いかけています。質問形式になっているけれども、否定と批判が透けて見えますよね。しかも上司が答えを与えてしまっている。「なんちゃってコーチング」でありがちなケースです。



 ③が「アゲる質問」です。


 上司から答えを示さずに部下に考えさせる。これが重要なのです。自分で考えて自分で行動を起こそうと思わない限り、生産性は上げられません。


 さらに、「貢献できる」というポジティブな表現を使うことで、否定的なニュアンスを排することができます。


 これを、「いま、一番チームが必要としている作業はどれ?」という表現にすると、押しつけがましい感じがしてしまいます。


 ちょっとした表現を変えるだけで、部下を動かす力のある質問にできるのです。


 これからの上司の役割は、仕事の生産性を高めるため、部下に意図的に効果的な質問を投げかけること。それさえすれば、最速で成果を得られます。


POINT

質問には「アゲる質問」と「サゲる質問」がある



「質問なら、自分も部下に対していつも投げかけている」


 そう思う方も多いでしょう。けれども、それはたいてい「サゲる質問」になっています。

「なんで失敗したの?」

「そんなこともわからないの?」


 このように、自分でも気づかないうちに「サゲる質問」を投げかけて、部下のやる気をザクザクと削ってしまうのです。

「サゲる質問」には特徴があります。


 相手を責めているつもりはなくても、相手に「怒られている」「批判されている」「見下されている」と感じさせてしまうということです。


 いまの若手リーダーは、私たちの世代とは違って、優しくて相手の気持ちを考えられる人が大半です。


 相手の気持ちを知ろうとするあまり、やってしまっているのが「サゲる質問」です。


 詳しく事情を聞こうと、

「どうして、そんなことをしたの?」

「それでいいと思っているの?」


 と、次々質問を投げかけていると、相手は悪いことをして尋問を受けているような気分になります。そうなったら部下は萎縮して、自主的に行動しなくなるでしょう。


 本当は、ここで質問の仕方をちょっと変えるだけで、やる気もモチベーションもアゲることができるのです。


 それだけで部下が自発的に動くようになるなんて、信じられないでしょう。


 しかし、インテル時代に誰よりも部下に「サゲる質問」ばかりしていた私が、チームの生産性を劇的に上げられるようになったのは「アゲる質問」のおかげです。


 生産性を上げるために最新式のシステムを導入したり、会議の時間を減らしたり、さまざまな改革を試みている企業は多くあります。


 それらの改革も大事ですが、それ以前に「アゲる質問」によるコーチングをするだけで生産性が上がるのだと、知っていただきたいと思います。



 私は、これからの時代は「母親型リーダー」が求められると思っています。


 私がインテル時代にやっていたのは「父親型リーダー」です。常に部下を引っ張って、自分の背中を見せればついてくるものだと思っていました。

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