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図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ
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Chapter 2. 人事評価

『図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ』
[著]坪谷邦生 [発行]ディスカヴァー・トゥエンティワン


読了目安時間:21分
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100のツボ

011

 なぜ不満に思われても人事評価を行わなくてはならないのか?

人事評価に不満はつきもの


 世の中の半数程度の社会人は人事評価に不満を持っているそうです(『人事評価制度に対する意識調査』(2017/5/26、リクルートマネジメントソリューションズ))。私も毎年数多くの評価面談に同席しますが、涙を見ない年はありません。先日も、優秀な若手社員が「僕は、評価されるために仕事をしているわけではありません!」と強い口調で言い切ったシーンに立ち会いました。さあ困ったな、と思いながらも彼の気持ちもわかる気がしました。私自身も他者から評価されることに葛藤してきたからです。


「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪平等をなくすもの


 では、そんな不満を与えながらも企業が人事評価を行うのはなぜでしょうか? それは「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪平等を回避するためです。評価が嫌だ。その気持ちはわかりますが、ではどうなれば嬉しいのでしょうか? 人事や経営層が直観で給与を決めた方が良いのでしょうか?(直観も厳密にいえば評価です)。そして給与以外の処遇に必ず差はつきます。例えば仕事のアサインや勤務地などにおいて完全に同じ条件(処遇)は不可能です。それらを何の根拠をもって行えば良いのでしょうか。処遇には必ず格差がある。それを決める根拠が評価結果です。ごまかさず、何によって差をつけるかを明確にしている企業こそ誠実ではないでしょうか。


人材マネジメントにおける判断の根拠となる


 図表011は人事評価が他の機能とどう繋がっているかを示しています。人事評価が人材マネジメントの中心にあり、その結果が他の要素に強い影響を持っていることがわかります。人事評価の結果は人材マネジメントにおける判断の根拠となる情報なのです。



 次のツボ012では人事評価の目的を確認します。



100のツボ

012

 人事評価によって目指すべきものとは?


 人事評価の目的は3つあります。「公平感ある処遇の分配」「社員の活用と育成」「企業文化の醸成」です。


1. 公平感ある処遇の分配


 処遇の分配とは、宝の山分けのことです。宝(企業の利益)は有限なので、誰がどれくらいの分け前(賃金)を貰えるのかは、とても大きな関心事となります。厳密には、賃金だけでなく、仕事のアサインや勤務地、福利厚生や椅子の大きさまで、社員への遇し方のすべてが含まれます(Chapter 3参照)。そして難しいのは「公平」とは与えるものではなく感じるものだ、ということです。ここに「不満」が生まれる原因があります(ツボ014参照)。


2. 社員の活用と育成


 社員の活用と育成は人事評価の大切な目的です。賃金額を決めて伝えるだけの評価は最悪です。「お(かみ)からのお達し」となり労使間の感情的対立を煽る結果となるでしょう。人事評価とは、一人ひとりがどうすれば活躍できるか、これからどう成長するべきかを検討し、異動・配置・仕事のアサインも含め、必要な援助を共に考えるためのものです。現状をしっかり評価しなければ、適切な活用や育成は期待できません。


3. 企業文化の醸成


 もう1つ忘れてはいけない目的は、「企業文化の醸成」です。人事評価におけるフィードバックの積み重ねが企業文化を作っていきます。「何を評価するか」は企業の重視する価値を直接的に表したものであるからです。中長期的に見ると、組織にとって人事評価の一番大切な目的は、実はここなのです。



 次のツボ013では「公平感」について考えます。



100のツボ

013

 人事評価に公平感をもたらすために重要なことは?

公平感とは受け取る側の主観

「公平感」のある人事評価が目指すべき理想です。

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